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目标管理与绩效考核

目标管理与绩效考核

课程编号:873

课程价格:¥15,000

课程人气:2210

行业类别:不限行业   专业类别:绩效管理 

授课讲师:甘建荣

  • 课程说明
  • 讲师介绍
  • 选择同类课
【培训对象】
企业中高层管理人员、基层主管人员、人力资源部门相关人员

【培训?#25214;妗?
1、掌握战略与目标管理的关系,学习如何设立一个好目标。针对目标管理如何设定绩效考核指标<br />2、了解整个绩效管理的流程,正确理解绩效考核的核心技术和提高管理人员对绩效考核方面的整体管理意识、理念、技巧和能力;<br />3、学会设定KPI指标的设定与运作技巧<br />4、掌握绩效考核有效的推进策略;<br />5、了解激励管理与绩效考核的关系,根据本企业的业务特点,建立正确的激励管理机制和绩效管理体系等?#23548;?#24615;操作;<br />6、帮助管理人员掌握面对面的绩效面谈和激励、辅导、沟通的技巧,成为成功的职业经理人。<br />

目标管理与绩效考核课程大纲 <br />
【培训导言】 企业的经营目标和经营策略不能?#33539;ǎ?#25152;有的管理都只是“两?#29260;?rdquo;,为了管理而管理。在?#33539;?#32463;营目标之后,经营目标又如何与企业的各种管理效益挂钩呢?这是企业推行绩效之前首先要明确的问题。目标分解又是如何分解,如何把目标转化成不同的经营单位从而对不同的管理提取效益指标 <br />
【课程特色】 1、拿企业实战案例、问题演练; <br />
2、现场点评,给出改进方法; <br />
3、指导绩效指标的设计和绩效实施。 <br />
【课程思路】 通过对经营目标的转化和分解,构建组织的目标体系,而不是简单的把目标进行分解,针对各组织建立的目标体系,构建企业的绩效管理体系,灵活运用各项绩效考核的工具,制定一?#36164;?#21512;企业?#23548;是?#20917;的绩效管理方法。在推行绩效考核的时候,围绕目标体?#21040;?#34892;实施导入,?#27426;?#25913;进,最终达成企业的经营目标,推动战略发展。 <br />
【培训技巧】 1、主题讲授; <br />
2、案例研讨; <br />
3、?#24039;?#25198;演; <br />
4、实操练习; <br />
5、多媒体教学; <br />
6、互动演练等有机结合。 <br />
【学员收获】 1、掌握战略与目标管理的关系,学习如何设立一个好目标。针对目标管理如何设定绩效考核指标 <br />
2、了解整个绩效管理的流程,正确理解绩效考核的核心技术和提高管理人员对绩效考核方面的整体管理意识、理念、技巧和能力; <br />
3、学会设定KPI指标的设定与运作技巧 <br />
4、掌握绩效考核有效的推进策略; <br />
5、了解激励管理与绩效考核的关系,根据本企业的业务特点,建立正确的激励管理机制和绩效管理体系等?#23548;?#24615;操作; <br />
6、帮助管理人员掌握面对面的绩效面谈和激励、辅导、沟通的技巧,成为成功的职业经理人。 <br />
【课程大纲】 序言:企业经营目标与企业管理的对应关系 <br />
第一讲:企业推行目标管理前应做的工作 <br />
互动分析:战略目标与经营目标的关系 <br />
?#33539;?#27835;理结?#36141;?#31649;理体制 <br />
优化流程建立内部运营机制 <br />
导入规范化管理构建企业价值管理体系 <br />
现场互动:如何转化你公司的价值观 <br />
第二讲:目标管理与绩效考核 <br />
1、 企业战略细化与分解 <br />
2、 实施战略目标的成功关键因素 <br />
现场互动:设计公司的关键成功因素 <br />
3、 战略计划与目标管理 <br />
4、 目标管理的SMART原则 <br />
5、 如何设计一个好目标 <br />
6、 目标管理与目标执行 <br />
7、 目标管理与绩效考核 <br />
8、 绩效计划与成功关键因素 <br />
9、 绩效考核的设计 <br />
案例分析:珠海某科研企业的绩效方案设计 <br />
第三讲:绩效考核和绩效管理体系 <br />
1)绩效的目的不是考核,是为了绩效改进 <br />
2)绩效的最终目标是为了达成公司的经营目标 <br />
3)绩效管理体系建设的程序: <br />
1套政策(建立一整套完整的政策、流程、表格、标准) <br />
2类考核(定性/定量、软/?#20179;?#26631;考核) <br />
3大技术(详细介绍MBO目标管理、KPI核心绩效考核指标、BSC平衡?#21697;?#21345;) <br />
4个阶段(PDCA:目标设定、目标实施、绩效考核、绩效提升) <br />
5大要求 (SMART) <br />
6个特征(阶段性、客观性、公开性、实用性、工作性、民主性) <br />
7个来源(年度目标和KPI的设计来源,例如:如何根据公司战略设计目标、如何根据《岗位说明书》设定目标、如何根据部门职能设立部门考核指标、根据上级要求、根据客户反馈、根据企业文化、根据不同维度等) <br />
8个原则(期望原则、参与原则、公开原则、共鸣原则、授权原则、沟通原则、互动原则、公开原则) <br />
9个要素(指标设计的组成部分,例如指标名称、权重、责任人、数?#26723;齲?<br />
10个步骤(成立公司绩效考核机构、?#33539;?#32489;效考核的实施政策与行动计划、实施系列培训和辅导、?#33539;?#32489;效考核的内容与标准、?#33539;?#23703;位/部门的KPI标准、?#33539;?#22870;惩和薪酬挂钩方案、实施绩效考核、?#33539;?#26126;年绩效考核和考核的目标、公司战略分解?#35762;?#38376;和岗位、实施全方位的绩效面谈)。 <br />
第四讲:绩效管理与KPI考核 <br />
1. KPI指标体系在绩效管理中的作用 <br />
1.1、企业发展战略与绩效管理 <br />
1.2、KPI与绩效管理的关系 <br />
2. KPI设计的总体思想与基本原则 <br />
2.1、综合平衡记分卡的基本思想 <br />
2.2、财务指标与非财务指标在绩效管理中的意义 <br />
2.3、财务指标/客户指标/过程指标/员工管理 <br />
指标设计的基本原则 <br />
3. KPI指标的应用 <br />
3.1、企业战略展开与常规KPI <br />
3.2、经营检讨与改进KPI <br />
3.3、KPI指标值的设定 <br />
A 标准值的设定 <br />
B 挑战值的设定 <br />
案例分析:KPI指标取值 <br />
第五讲:部门KPI与岗位考核 <br />
1、 公司效益KPI的提取 <br />
2、 部门KPI分解与设计 <br />
3、 岗位KPI指标设计与提取 <br />
4、 KPI考核的实施应注意的事项 <br />
5、 数据源对KPI的实施作用 <br />
案例分析:KPI考核的改进 <br />
第六讲:如何有效进行绩效考核的推行 <br />
绩效管理的关键不在于绩效方案的完美,而在于绩效的推行和执行 <br />
如何让绩效能贯彻、落地,推行的活动设计是关键。 <br />
1、绩效管理推行前应做的几个事情 <br />
科研企业员工素质较高的特征分析 <br />
公司?#36136;?#29366;况分析 <br />
员工结构分析 <br />
公司编制的调整与分析 <br />
经营流程的优化 <br />
绩效推行前动员工作的准备 <br />
2、绩效推行的方法 <br />
“避重就轻”法; <br />
“以点带面”法; <br />
“醍醐灌顶”法; <br />
“泰山压顶”法; <br />
“商鞅变法”法 <br />
“愚公移山”法 <br />
3、如何做到绩效保持 <br />
3.1 绩效制度的设计 <br />
3.2 绩效委员会的章程设立 <br />
3.3 绩效指标的调整 <br />
3.4 绩效面谈制度的建设 <br />
3.5 绩效改进程序设计 <br />
3.6 关键成功因素(CSF)的提炼与转化 <br />
3.7 PDCA循环在绩效中的运用 <br />
3.8 全员绩效推进 <br />
现场案例互动分析。 <br />
第七讲:绩效辅导与反馈 <br />
1、 考核结果不应停留在纸面上 <br />
2、 绩效反馈 <br />
3、 绩效辅导的4个步骤 <br />
4、 如何进行绩效反馈 <br />
5、 “批评”的第一个金点子?#27721;?#22561;原理 <br />
6、 BEST反馈 <br />
7、 绩效考评中常见的十大误区 <br />
8、 经理人做为教练的9个问题 <br />
第八讲:部门经理在绩效考核上的热点问题?#33268;?<br />
1、 首因效应(第一印象)的原因及纠正方法 <br />
2、 投射效应的原因及纠正方法 <br />
3、 个人偏见的原因及纠正方法 <br />
4、 尾因(近因)效应的原因及纠正方法 <br />
5、 趋中/趋高效应的原因及纠正方法 <br />
6、 光环效应的原因及纠正方法 <br />
7、 ?#21448;?#25928;应的原因及纠正方法 <br />
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